Categorie: Teamontwikkeling

Bij Woonwaard bouwen aan vertrouwen en heldere samenwerking

Het HR-team van Woonwaard wilde de samenwerking versterken door meer inzicht te krijgen in elkaars manier van werken, communiceren en reageren onder druk. De wens was om samen tot heldere, gedragen afspraken te komen over hoe men als team met elkaar wil samenwerken – passend bij de waarden van Woonwaard.

Onze aanpak

Tijdens de teamsessie werkten we aan het leggen van een stevig fundament: vertrouwen. Met behulp van de piramide van Lencioni verkenden we wat psychologische veiligheid betekent in het dagelijks samenwerken. We creëerden ruimte om elkaar beter te leren kennen, met persoonlijke inbreng via symbolische voorwerpen, complimenten en reflectie op ieders kwaliteiten, valkuilen en uitdagingen.

Vervolgens verdiepten we ons in verbindende communicatie. Aan de hand van het gedachtegoed van Marshall Rosenberg oefenden we met het onderscheiden van waarnemingen en interpretaties, het uitspreken van gevoelens en behoeften, en het doen van heldere, constructieve verzoeken.

Als afsluiting formuleerden we samen een concrete set van “Woonwaarden en normen”: gedragen teamafspraken over gewenst gedrag in de samenwerking. Denk aan duidelijkheid in communicatie, wederzijdse ondersteuning, en het actief geven en ontvangen van feedback.

Wat leverde het op?

De sessie zorgde voor verdieping in het onderlinge contact en gaf taal aan gedrag dat voorheen vaak impliciet bleef. Teamleden leerden elkaar beter begrijpen, herkenden elkaars voorkeuren en kregen handvatten om op een respectvolle en effectieve manier met elkaar in gesprek te gaan. De gezamenlijke set Woonwaarden en normen kan een hanteerbare leidraad voor het team zijn, die richting geeft aan verdere ontwikkeling.

“Vertrouwen, openheid en duidelijke afspraken vormen de basis voor onze samenwerking.”

Investeren in de ontwikkeling van Wijkbeheerders en Voormannen bij De BUCH

De BUCH wilde de ontwikkeling van Voormannen en Wijkbeheerders binnen het Domein Beheer Openbare Ruimte versterken met ontwikkelassessments. Deze gaven inzicht in hun kwaliteiten, ontwikkelpunten en drijfveren, met als doel gerichte training en coaching. H&S Adviesgroep ondersteunde De BUCH bij dit traject.

Uitkomsten en behoefte

Uit de assessments bleek dat leidinggevenden baat hadden bij het versterken van hun communicatieve vaardigheden, zoals het geven van feedback, omgaan met weerstand en gestructureerde gespreksvoering. Daarnaast was er behoefte aan kennis over situationeel leiderschap en het ontwikkelen van een positieve teamcultuur, waarin samenwerking en motivatie centraal staan.

Het maatwerk leiderschapsprogramma

Op basis van deze inzichten werd een programma ontwikkeld met focus op:

Teamontwikkeling: Doelen stellen, samenwerking stimuleren en een positieve cultuur creëren.

Effectieve communicatie: Luisteren, samenvatten en helder communiceren.

Feedback en gespreksvoering: Constructief feedback geven en lastige gesprekken voeren.

Situationeel leiderschap: Leiderschapsstijlen afstemmen op de situatie.

Een succesvolle start als leidinggevende

Dit programma hielp leidinggevenden hun rol met vertrouwen op te pakken. Door praktijkgerichte sessies leerden zij effectief leidinggeven, helder communiceren en samenwerken. Dit versterkte niet alleen hun persoonlijke groei, maar ook de prestaties binnen het domein Beheer Openbare Ruimte.

Ervaring

Een deelnemer deelde zijn ervaring:

“Veel opgestoken en direct toepasbaar. De aanbevolen boeken waren een waardevolle verdieping. De interactie met de acteur en de oefeningen tijdens de lessen waren leerzaam en boden nieuwe perspectieven op communicatie. Daarnaast werd een luxe lunch verzorgd. De uitleg was helder en leerzaam. Een erg fijne training!”

Bij NRG als team groeien door inzicht in drijfveren en samenwerking

Vraagstuk

Het managementteam van de Hoge Flux Reactor (HFR) in Petten werkt in een complexe, innovatieve omgeving waar zelfstandigheid, resultaatgerichtheid en analytisch vermogen essentieel zijn. Binnen het team is veel denkkracht, actiegerichtheid en strategisch inzicht aanwezig. De wens was om in een veilige setting meer inzicht te krijgen in elkaars voorkeursgedrag en teamdynamiek. Hoe versterken we onderlinge samenwerking door beter te begrijpen waar onze drijfveren liggen?

Onze aanpak

In een interactieve teamsessie werkten we met Profile Dynamics. De sessie startte met een korte opfrissing van de theorie achter het drijfverenmodel. Vervolgens doken we dieper in de individuele profielen: wat zijn ieders natuurlijke drijfveren, kwaliteiten en voorkeuren in samenwerking?

Daarna keken we naar de teamdynamiek als geheel: hoe vullen de verschillende gedragsvoorkeuren elkaar aan? Waar ontstaan mogelijke wrijvingen in communicatie of besluitvorming? En hoe kunnen we die diversiteit benutten als kracht? Aan de hand van praktijkvoorbeelden en reflectiemomenten ontstond er meer begrip voor elkaar en de onderlinge interactie.

Wat leverde het op?

De sessie gaf het team waardevolle inzichten in elkaars denk- en werkwijzen. Er werd herkenning uitgesproken over de aanwezige kwaliteiten in het team, zoals conceptueel denken, actiegerichtheid, ondernemerschap en het vermogen om strategisch vooruit te kijken. De kracht van de groep werd zichtbaar – net als een aantal potentiële ontwikkelpunten.

Het team leerde hoe voorkeursgedrag door anderen soms anders wordt geïnterpreteerd, en hoe je in communicatie bewuster kunt afstemmen. Door inzicht in drijfveren ontstond ruimte voor verdieping in de samenwerking, met oog voor ieders unieke bijdrage.

“Door inzicht in drijfveren ontstaat ruimte om als team echt samen te werken.”

Bij Pallas een optimale samenwerking creëren met Profile Dynamics

De projectorganisatie Pallas in Alkmaar groeit. In 8 jaar tijd zijn zij van 8 medewerkers naar ruim 50 medewerkers gegaan. Werken aan communicatie, werkplezier én cultuur is in deze fase erg belangrijk. Pallas heeft met het FIT-programma van Huis van het Werk met ons een Profile Dynamics workshop gedaan om de samenwerking te optimaliseren.

Kleurenanalyse en training

Elke kleur binnen Profile Dynamics staat voor een bepaalde voorkeur of drijfveer. Om te ontdekken hoe teams zijn samengesteld hebben we elke medewerker een vragenlijst laten invullen. Dit geeft ons inzicht in de teamprofielen en de sterke en minder sterke kanten van teams.
Om te ontdekken hoe je de uitkomst toepast in de praktijk, hebben we een op maatgemaakte training voorbereid, binnen Pallas genaamd ‘Strong together teamtraining’. Tijdens deze training heeft iedereen kunnen ervaren hoe je omgaat met bepaalde situaties of een andere persoonlijkheid.

Volgens Marloes Borchert, Senior HR Adviseur bij Pallas merkte ze al snel verbetering in de samenwerking:

“Op de korte termijn zien we al een positief effect van het programma op de onderlinge communicatie, werkplezier, cultuur en gedrag. Met deze tool kun je op een grappige manier een lastig gesprek op gang brengen en bijvoorbeeld over gedrag of gevoelens praten. Met ‘doe niet zo rood’ of ‘je bent wel erg geel vandaag’ kan je het ijs breken. Een bijzonder handvat dus om de communicatie en daarmee de prestaties op teamniveau en van PALLAS als geheel te verbeteren.”
Marloes Borchert, Senior HR Adviseur

Profile Dynamics, voor nu en in de toekomst

Profile Dynamics is bij Pallas een onderdeel geworden van het cultuurprogramma. Nu helpt het bij het verbeteren van de samenwerking, maar bij het werven van mensen nemen zij de kleurenanalyse ook mee in het proces: “Zo krijgt iedere medewerker een individueel kleurenprofiel dat ons tijdens de werving een mooi inzicht geeft in zijn of haar persoonlijke drijfveren. Ook zien we zo of deze ‘kleuren’ een aanvulling zijn binnen het team waarin de medewerker komt te werken.” Volgens de Senior HR Adviseur.

In 2030, als de reactor klaar is, moet er ruim 400 man klaar staan om deze te runnen. Ook bij deze grote wervingsklus zal Profile Dynamics ingezet worden om een onderbouwde keuze te kunnen maken.

Overdie Staal future proof maken met leiderschapsontwikkeling

Overdie is de afgelopen jaren flink gegroeid en heeft daardoor behoefte gekregen aan een procesmatige en resultaatgerichte manier van werken. Daarnaast is er ook behoefte aan een leercultuur waarin medewerkers worden gestimuleerd om zich verder te ontwikkelen. Leidinggevenden spelen hierin een grote rol. Om de leidinggevenden in staat te stellen in de organisatieverandering mee te gaan, zullen zij hun competenties verder moeten ontwikkelen.

Brigitte Duif, HR Manager bij Overdie, is blij dat zij op deze manier kunnen werken aan verdere ontwikkeling:

“Via het FIT-programma konden we samen met H&S Adviesgroep een leiderschapsprogramma ontwikkelen voor het MT en de managementlaag direct daaronder. Voor ons dé manier om het taakgericht en ontwikkelgericht leiderschap in balans te brengen. Het programma helpt leidinggevenden om de sterke punten en verbeterpunten van hun medewerkers beter te herkennen. Daarnaast leren ze om hun mensen beter te coachen in hun verdere ontwikkeling.”
Brigitte Duif, HR Manger Overdie

Leidinggevenden leren kennen met leiderschapsassessments

Om te achterhalen hoe de leidinggevenden nu ‘in de wedstrijd staan’, hebben we vragenlijsten over persoonlijkheid en leiderschapsrollen ingezet. De uitslagen van deze vragenlijsten zijn uitgebreid besproken met onze consultant Sara. We hebben de sterke en zwakke punten benoemd en hebben deze kunnen bijschaven tijdens een rollenspel.

“Vorig jaar volgde ik het leiderschapsprogramma via H&S Adviesgroep. Goed om jezelf weer eens in kaart te brengen en nieuwe inzichten te krijgen in de toekomstige ontwikkelingen. Ook de commerciële binnendienst verandert en daar moet het team in mee. Mooi dat het bedrijf ons deze kans biedt om daar samen mee aan de slag te gaan.”
Joey van der Sleen, Teamleider Binnendienst.

Verder ontwikkelen met trainingen

Op basis van de resultaten uit de assessments, hebben wij een op maat gemaakt leiderschapsprogramma samengesteld. Tijdens de trainingen lag de focus vooral op situationeel leidinggeven en omgaan met weerstand. We hebben hierbij onder andere de managementgame Serious Gaming en professionele trainingsacteurs ingezet.

Een stevige topstructuur neerzetten met selectieassessments bij SED

Eind 2019 stond de ambtelijke organisatie van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland (de SED organisatie) aan de vooravond van een wijziging van de topstructuur. Wij hebben SED mogen ondersteunen bij het selecteren van 17 nieuwe leidinggevenden aan de hand van selectieassessments.

Selectie volgens de STAR-methodiek

Het aannemen van de nieuwe top van de organisatie vroeg om een professionele en zorgvuldige aanpak. De SED heeft selectiecommissies samengesteld, en hebben ons gevraagd om de leden te voorzien in handvatten voor het voeren van een goed sollicitatiegesprek. De projectgroep van SED heeft zo’n 50 interne collega’s geworven die deel wilden nemen aan de selectiegesprekken met alle nieuwe leidinggevenden. Samen met de projectgroep hebben wij een training op maat ontwikkeld: “selectie volgens de STAR-methodiek”. In deze training nemen we deelnemers mee in deze gestructureerde en onderbouwde interviewmethode en de benodigde gesprekstechnieken voor een geslaagd sollicitatiegesprek.

Deze training is vervolgens in 3 sessies gegeven aan alle leden van de selectiecommissies. “Het overgrote deel van de training was oefenen met gespreksvoering, daar werd serieus en met plezier samengewerkt. De laatste groepen medewerkers zijn in februari 2020 getraind in de STAR-methodiek.” Volgens Norma van Toledo, Projectcoördinator bij SED.

Selectieassessments

Corona had voor wat vertraging gezorgd, maar Norma heeft al snel een ‘go’ gekregen om het werving- en selectieproces -binnen de richtlijnen van het RIVM- aangepast vorm te geven. “Er is gekozen voor eerst digitale selectiegesprekken via MS Teams. Het reeds geplande assessment kon daarna met enige aanpassingen, binnen de richtlijnen van het RIVM, bij H&S Adviesgroep plaatsvinden. Hulde voor het assessmentbureau H&S Adviesgroep voor hun flexibele inzet en medewerking!”

Capaciteitentest maken — Selectieassessment

17 topfuncties ingevuld

5 maanden lang zijn er sollicitatiegesprekken gevoerd bij SED en hebben wij daarna selectieassessments uitgevoerd. Aan de hand van die selectieassessments heef de projectgroep met onderbouwde keuzes in september 17 nieuwe leidinggevenden kunnen aannemen. Het gaat hierbij om 3 domeinmanagers en 14 afdelingshoofden.

Hoe hebben jullie de samenwerking ervaren?

“De SED organisatie kijkt terug op een mooi project. Het project heeft door de pandemie een beroep gedaan op de flexibiliteit van alle betrokkenen. Als er zaken dreigden mis te gaan werd het met elkaar opgelost. Inmiddels zijn alle nieuwe leidinggevenden daadwerkelijk actief binnen de SED organisatie en zetten zij, samen met de medewerkers van alle afdelingen, de schouders onder de doorontwikkeling van de organisatie. We danken de partners als H&S voor hun deskundigheid in dit proces.”

Norma van Toledo
Projectcoördinator SED organisatie

Meer info over selectieassessment?

Neem contact op met Sara

Bel

Mail