info@hsadviesgroep.nl
072 - 512 52 30
Conflicten in teams: waarom de juiste stijl het verschil maakt
Conflicten hebben in veel organisaties een negatieve reputatie. Ze worden geassocieerd met gedoe, spanning of vermijdgedrag. Maar in werkelijkheid zijn conflicten onvermijdelijk — en zelfs noodzakelijk om als team te groeien.
Het echte probleem is zelden het conflict zélf.
Het gaat om hoe we ermee omgaan.
Een van de meest gebruikte en bewezen modellen om dat bespreekbaar te maken, is het Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Dit model onderscheidt vijf stijlen van conflicthantering, waarbij iedere stijl zijn eigen kracht én valkuilen heeft. Door deze stijlen te herkennen, kunnen teams veel effectiever samenwerken en escalaties voorkomen.
In deze blog leggen we uit waarom het model in de praktijk zo waardevol is én waar je als team op kunt letten.
Waarom Conflicten in teams vaak vastlopen
In onze begeleiding van teams zien we steeds dezelfde patronen terug:
- Mensen drukken door, omdat ze denken dat snelheid belangrijker is dan draagvlak.
- Anderen geven toe, omdat ze harmonie willen bewaren en conflict vermijden.
- Sommige collega’s vermijden het gesprek volledig — met stilstand als gevolg.
- De welwillende medewerker probeert te compenseren met compromissen die niemand écht tevreden maken.
- En dan zijn er de teams die proberen te samenwerken, maar verzanden in ellenlange gesprekken.
Geen enkele stijl is op zichzelf goed of fout — het gaat om context, intentie en bewustzijn.
De vijf conflictstijlen volgens Thomas Kilmann
Hieronder vermelden we de vijf conflictstijlen en geven we aan wat de kracht hiervan is en het mogelijke risico.
Win–Lose
Je zet in wat nodig is om je doel te bereiken: overtuiging, daadkracht en tempo.
- Sterk wanneer: er snel een beslissing nodig is.
- Risico: weinig draagvlak of frustratie bij anderen.
Lose–Win
De relatie krijgt prioriteit boven jouw eigen belang.
- Sterk wanneer: het conflict voor jou weinig betekenis heeft of de ander iets echt nodig heeft.
- Risico: je wordt overruled en verliest betrokkenheid.
Lose–Lose
Het conflict wordt omzeild om spanning of escalatie te voorkomen.
- Sterk wanneer: de emoties te hoog zitten of het onderwerp niet belangrijk genoeg is.
- Risico: problemen stapelen zich op.
Half–Half
Iedereen levert iets in om tot een werkbare oplossing te komen.
- Sterk wanneer: er weinig tijd is en beide partijen concessies willen doen.
- Risico: niemand is écht tevreden.
Win–Win
Je zoekt actief naar creatieve oplossingen waar iedereen achter kan staan.
- Sterk wanneer: het belang groot is en je tijd en energie hebt om te verdiepen.
- Risico: het proces kost soms meer tijd.
Wat dit model zo krachtig maakt in teams
Het Thomas–Kilmann model creëert niet alleen begrip voor elkaars gedrag, maar maakt ook zichtbaar:
- Waarom sommige collega’s botsen terwijl ze het goed bedoelen
- Hoe teamleden onder druk ander gedrag laten zien
- Hoe je met elkaar kunt schakelen naar een effectievere stijl
- Welke stijl past bij welke situatie — en welke juist niet
Het helpt teams om intentioneel te handelen in plaats van reactief.
Een praatplaat die gesprekken opent
Wij gebruiken de TKI-praatplaat regelmatig in trainingen en teamdagen.
De kracht zit in de eenvoud: in één oogopslag zie je waar iedereen zich bevindt en wat dat betekent voor de samenwerking.
Teams vertellen ons vaak:
“Dit is precies wat we onbewust al deden — maar nu kunnen we er eindelijk samen over praten.”
Het model geeft taal aan gedrag dat eerder onzichtbaar bleef.
En taal maakt gedrag bespreekbaar.
Hoe je dit als team praktisch inzet
Wil je er meteen iets mee doen? Dat kan.
- Laat ieder teamlid aangeven welke stijl hij of zij het meest herkenbaar vindt.
- Bespreek per stijl: wat werkt voor ons, wat werkt tegen ons?
- Maak afspraken: welke stijl gebruiken we in welke situatie?
- Evalueer: hoe ging onze laatste lastige situatie, en hoe hadden we beter kunnen schakelen?
Het resultaat: meer psychologische veiligheid, betere samenwerking en snellere besluitvorming.
Bel
Mail
Whatsapp